如何利用目标交互模式解锁人力资源转型

在之前推出的美世观点《如何在体验时代重新设计人力资源》中，我们提到：过去几十年流行的人力资源模式是根据人力资源偏好的组织方式而设计的。上世纪90年代，当目标运营模式TOM（Target Operations Model）出现时，高层领导都非常关注业务效率和成本节省；组织利用人力资源业务合作伙伴、卓越中心和共享服务三支柱的方式来简化和外包人力资源服务。但随着时间的推移，将人力资源流程外包给共享服务，造成了求职者和员工体验的分裂，从而无法实现成本效益。

随着未来的工作朝着增强员工体验的方向发展，人力资源部门需要适时做出改变了!

在一个由人工智能和人类智能共同定义的世界里，企业需要要在人力和技术两方面进行投资，才能实现可持续增长。企业在人力资源转型过程中应意识到，数字的转型要被用于解决人的问题，这样才是有意义的。目标交互模式TIM（Target Interaction Model）就是这样一种整合业务的模式，其强调的是与终端用户的关系，以及加强与业务举措的联系。过去的人力资源转型指标主要围绕效率（如管理者与员工的比例）和成本效益，目标交互模式则呼吁人力资源部门使用员工体验衡量其有效性。

1. 现状

企业正越来越多地投资于员工体验，这是有充分理由的：积极的员工体验可以改善客户体验，帮助企业吸引和留住人才，增强员工对公司的信任，并提升劳动力队伍的生产率。

2. 未来如何发展？

美世认为，人力资源可以通过从目标运营模式（TOM）到目标交互模式（TIM）的转换从而在改善员工体验方面发挥关键的战略作用。在目标交互模式中，人力资源成为了一个更以人为核心的职能部门，更加重视员工互动，同时将员工体验作为衡量成功的主要指标。

完善的人力资源模型是什么样的？怎样的服务组合能帮助公司在提升员工体验的同时实现其业务目标？设计思维研讨会、项目分段管理和快速迭代能够帮助HR职能部门创建一个渐进的目标交互模型，从而引导人力资源的转型。

图2 当今人力资源的工作更多的时间被花在底层人力资源的运营方面，未来需要将金字塔形转化为钻石形，也就是将人力资源的工作从事务性为主转变为战略为主。

3. 如何着手？

过程应该遵循目的。人力资源在提出以人为本的新主张之前，需要了解其来源。这需要对当前的人力资源服务组合和员工体验以及未来的业务需求进行整体真实的评估。关键是要平衡理性因素与情感因素。

颠覆现有的流程并转变为交互模式需要大量的变革管理，并结合沟通、技能再培训和人力资源的参与，来塑造这一新的世界。更多具体方法，请文末扫码下载完整版报告进行查看。

想要成功实现向以员工为核心的目标交互模式的转型，企业需要从根本上转变思维方式⸺转为由人力资源部门领导，在较高管理层支持下于整个组织范围内推行。这种转型成功的前提是，人力资源部门是决策方，并将人力资源职能转变成以积极影响员工体验为首要目标⸺在现在和未来的工作中坚持以人为本的方式。